top of page
Sök

Förvandla ditt team på kortare tid: Feedbackmetoderna Chefer på C-nivå bör använda




I den känsliga processen att hantera anställda som inte presterar på topp leder ett felsteg ofta till en kaskad av konsekvenser...


Att ignorera behovet av regelbunden feedback är ett vanligt misstag som kan göra saker värre.


Tror du att du har hört allt som finns att höra om feedback?


Kolla in dessa enkla övningar och verkliga berättelser...


Praktiska övningar

Om du redan gör övningarna nedan borde ditt lag prestera överdrivet och den här artikeln är inte för dig.


Om du har minst en teammedlem som inte är på den prestationsnivå du förväntar dig eller önskar kan det vara att du har förbisett en av övningarna nedan eller att den verkliga orsaken till underprestation är bortom feedback.


Se våra andra artiklar nedan








Upprätta tydliga mål: Definiera specifika, mätbara mål för varje anställd.


Exempel: För ett marknadsföringsteam kan ett tydligt mål vara att varje teammedlem ska öka konverteringsfrekvensen för e-postkampanjer med 15 % under nästa kvartal. Detta mål är specifikt (förbättra konverteringsfrekvenser), mätbart (med 15 %), uppnåeligt, relevant och tidsbestämt (kvartalsvis).



Regelbundna incheckningar: Schemalägg periodiska möten en och en för att diskutera framsteg, utmaningar och allmänt välbefinnande.


Exempel: Chefen schemalägger varannan vecka en-till-en-möten med varje teammedlem för att se över deras framsteg mot mål, diskutera eventuella utmaningar de står inför, erbjuda vägledning vid behov och vara stödjande i alla välmåendefrågor.



Konstruktiv kritik: Ge feedback på ett konstruktivt sätt, med fokus på specifika beteenden och resultat.


Exempel: Under det månatliga mötet ger en ledande befattningshavare feedback till en kollega i ledningsgruppen angående deras hantering av en ny produktlansering.


Istället för att i stora drag kritisera lanseringen som otillräcklig, fokuserar han på specifika aspekter som den initiala marknadsundersökningens grundlighet samtidigt som han föreslår förbättringar i timing och kommunikationsstrategier för bättre marknadspenetration.



Uppmuntra självreflektion: Få medarbetarna att reflektera över sina prestationer och identifiera områden för tillväxt.


Exempel: Efter att ha slutfört ett projekt ombeds teammedlemmarna att skriva en kort självutvärdering som reflekterar över sina bidrag, vad de lärt sig under processen och områden där de tror att de kan förbättras i framtida projekt, inklusive en konkret åtgärd som anges i en SMART- sätt.


Uppföljningsåtgärd: Sätt in åtgärder för att hantera feedback och spåra framsteg över tid.


Exempel: Efter en återkopplingssession där en kundtjänstrepresentant fick feedback om sina kommunikationsförmåga, arbetar de med sin chef för att utveckla en plan för att delta i kommunikationsworkshops, öva på aktiva lyssningstekniker och få mentorskap från erfarna kollegor eller tillgång till coaching för att förbättra sina Kompetens.


De sätter sedan specifika milstolpar för att spåra deras framsteg under de närmaste månaderna.


Real-Life Case: Att försumma feedback kunde ha kostat dem över $50 000


I ett medelstort företag, en talangfull mjukvaruutvecklare, låt oss kalla honom Alex, misslyckades konsekvent att uppfylla projektdeadlines och leverera kvalitetsarbete.


Trots dessa brister tvekade hans chef, Andrea, att ge snabb feedback, av rädsla för konfrontation och demotivation.


Som ett resultat fortsatte Alexs prestationer att minska, vilket påverkade teammoralen, projektresultaten och hans eget välbefinnande.


Kunder blev frustrerade över missade deadlines, vilket ledde till ansträngda relationer och förlorade affärsmöjligheter.


Företagets affärer blev lidande och Andrea stod inför ökande press för att rätta till situationen.


Vänd utvecklingen med High Performance Coaching


Företaget insåg att situationen var brådskande och tog hjälp av en högpresterande coach. När tränaren kontaktades var Alexs självförtroende och självkänsla så lågt att han övervägde att sluta på företaget.



Att ersätta honom skulle ha kostat dem över $50 000.


Genom riktade coachningssessioner fick Alex värdefulla insikter om sina arbetsvanor och kommunikationsstil och återfick därmed sin självkänsla och självförtroende.


Andrea, å andra sidan, förstod att de dolda blockerarna gav konstruktiv feedback och växte i medvetenhet om sitt eget beteende.


Andrea lärde sig att övervinna sina blockerare och ge kort, koncis och konstruktiv feedback. Alex lärde sig i sin tur att utnyttja feedback som en katalysator för tillväxt snarare än en källa till kritik.


Med nyvunnen självkännedom och handlingskraftiga strategier vände Andrea och Alex gradvis om hans prestation genom att fokusera på feedback.


Teammedlemmar och kollegor i andra team blev inspirerade och började också arbeta med att förbättra sina feedbacktekniker för att höja sin egen prestation.


Genom att arbeta med både det "Inner" och "Outer game" ändrade företaget sin feedbackkultur, sparade över $50 000 och ökade sina totala prestanda-KPI:er.


Konsekvenserna av att försumma regelbunden feedback i personalledningen kan vara långtgående och fördelarna kan vara transformerande.


Hur säker är du på att du och ditt team får ut det mesta av något så viktigt som feedback?


Vill du bli utmanad och få feedback på din feedback?


19 visningar0 kommentarer

Comments


bottom of page