När det finns ett jobb som inte passar, kan den anställde kämpa för att prestera sitt bästa. Om någons kompetens till exempel inte stämmer överens med kraven för deras jobb, kan de tycka att uppgifterna är utmanande eller överväldigande.
På samma sätt, om en anställds personliga värderingar inte stämmer överens med företagets värderingar eller arbetskultur, kan det skapa en känsla av obehag eller missnöje.
Ur ett neurovetenskapligt perspektiv, när en individs kompetens, värderingar eller intressen inte stämmer överens med deras jobb, kan det orsaka stress och minska motivationen.
Denna missmatchning kan leda till kognitiv dissonans, vilket är ett tillstånd av mentalt obehag när en person har motstridiga övertygelser eller upplever inkonsekvens mellan sina tankar och handlingar. Detta kan påverka deras förmåga att prestera bra, påverka deras produktivitet och övergripande bidrag till organisationen.
Dilemmat hos Catherine, Operations Manager
Catherine, en verksamhetschef på ett framstående globalt detaljhandelsföretag, navigerade i ett nyanserat professionellt landskap. Hennes engagemang för miljömässig hållbarhet, ett värde som är djupt rotat i hennes personliga liv genom helgutflykter i naturen och aktivt deltagande i återvinningsinitiativ, kontrasterade subtilt med hennes professionella miljö.
Detaljhandelsföretaget Catherine arbetade för var inte avvisande mot miljöhänsyn men prioriterade dem inte heller. De verkade främst med fokus på kundnöjdhet och vinstmarginaler, och ägnade sig ibland åt miljövänliga metoder, men till stor del drivna av traditionell detaljhandelsdynamik.
Detta scenario placerade Catherine i en känslig situation där hennes värderingar varken direkt motsatte sig eller helt omfamnades av hennes arbetsgivare.
I sin dagliga roll, som övervakar olika aspekter av detaljhandeln, funderade Catherine ofta på potentialen för att implementera mer hållbara metoder.
Dessa tankar var inte överväldigande eller störande för hennes arbete; snarare var de milda påminnelser om vad mer som kunde uppnås men som ännu inte var gjort.
Samtidigt som hon uppskattade företagets sporadiska gröna initiativ, längtade en del av henne alltid efter ett mer konsekvent och engagerat förhållningssätt till hållbarhet.
Denna felaktiga inriktning av värderingar påverkade Catherines engagemang i hennes arbete.
Hon hade en känsla av ouppfylld potential, ett saknat lager av syfte som kunde ha underblåst större innovation och passion i hennes arbete. Dessutom översteg effekten bortom hennes yrkesliv.
Catherine fann sig ibland brottas med känslor av missnöje och en känsla av otillfredsställelse som dröjde kvar även efter kontorstid. Det livliga, drivna proffset var inte så livfullt längre.
Catherines exempel, missanpassningen mellan hennes personliga värderingar och hennes arbetsansvar illustrerar en djup sanning: när personliga övertygelser inte är i linje med yrkesroller kan det leda till en minskning av motivation och prestation, vilket påverkar både personligt välbefinnande och professionell effektivitet.
Upptäck handlingskraftiga strategier för att hantera misspassade jobb och öka medarbetarnas engagemang i vår omfattande e-bok "7 Strategies for Managing Underperformance."
. . .
Catherines situation återspeglar ett vanligt scenario på den moderna arbetsplatsen: personliga värderingar och företagsvärderingar existerar ofta i ett tillstånd av delvis överensstämmelse.
Utmaningen här handlar inte om att konfrontera en konflikt utan snarare om att söka sätt att integrera personliga ideal i det befintliga företagets ramverk.
Detta fall exemplifierar verkligheten att förespråkande för förändring inom en organisation inte alltid härrör från en plats av oenighet.
Istället kan det uppstå från en önskan att försiktigt styra företaget mot metoder som bättre överensstämmer med ens värderingar, vilket leder till en gradvis men effektfull transformation som kan öka både personlig tillfredsställelse och organisationens bredare mål.
Utforska våra relaterade artiklar från vår "Underperformance-serie"
Lösningar för att åtgärda felanpassad jobb:
Öppna dialog- och feedbackkanaler: Etablera öppna kommunikationslinjer där anställda kan uttrycka sina bekymmer och värderingar. Regelbundna feedbacksessioner och forum för öppen dialog kan hjälpa ledningen att förstå värdefelen och arbeta för att åtgärda dem.
Värdeomvärdering och anpassningsworkshops: Organisera workshops eller utbildningssessioner som fokuserar på att omvärdera och anpassa värderingar. Dessa sessioner kan hjälpa anställda och företaget att hitta en gemensam grund och förstå varandras perspektiv. De kan också fungera som en plattform för att omdefiniera företagets värderingar för att vara mer inkluderande av olika anställdas värderingar.
Flexibel rolljustering: Överväg att erbjuda anställda möjligheten att justera sina roller något för att bättre överensstämma med deras värderingar. Det kan handla om att ändra vissa ansvarsområden eller att låta medarbetaren ta på sig projekt som är mer i linje med deras personliga värderingar.
Mentorskaps- och coachningsprogram: Implementera mentorskapsprogram där anställda kan få vägledning av seniora kollegor eller externa coacher.
Etik- och värderingsutbildning: Genomför utbildningssessioner om etik och företagsvärderingar. Sådan utbildning kan hjälpa anställda att förstå logiken bakom företagets värderingar och hitta etiska sätt att förena sina personliga värderingar med företagets.
Exitstrategi och support: I de fall där värdefelsättningen inte kan förenas är det viktigt att ha en respektfull och stödjande exitstrategi. Detta kan inkludera att arbeta med en coach som kan hjälpa medarbetaren att hitta en ny roll som är mer i linje med deras värderingar.
Att ta itu med värdefel kräver ett mångfacetterat förhållningssätt som respekterar både individens värderingar och organisationens kärnvärden.
Det handlar om att hitta en balans där både medarbetaren och företaget kan trivas.
Brighter Leaders coachingprogram tar upp detta för att öka prestationen på alla företagsnivåer.
Praktisk övning: Färdighet-Värdebedömning
Genomför en strukturerad bedömning:
Skicklighetsinventering: Uppmuntra anställda att katalogisera sina färdigheter och färdigheter.
Förtydligande av värderingar: Uppmana individer att reflektera över sina kärnvärden i arbetet och livet.
Anpassningsanalys: Underlätta en jämförelse mellan färdigheter, värderingar och jobbkrav, främja en öppen dialog för att åtgärda eventuella avvikelser.
Strategiska konsekvenser för chefer på C-nivå och HR-proffs
Att åtgärda missanpassning av jobbet är mer än bara en kryssruta i ledningsuppgifter; det är en kritisk strategi som kan förändra både individuell prestation och organisationskultur.
För C-Level Executives, VD:ar och HR-proffs ligger den verkliga utmaningen i den nyanserade förståelsen för varje anställds unika kompetens och värderingar. Det handlar inte bara om att täppa till hål i ett sjunkande skepp; det handlar om att omforma själva fartyget så att det passar besättningen.
När missanpassning av jobbet identifieras och taktiskt åtgärdas går resultaten mer än bara prestationsförbättringar. Det handlar om att skapa en arbetsmiljö där medarbetarna inte bara dyker upp, utan visar sig motiverade och anpassade till sina roller.
Detta uppnås inte genom allmänna motivationstal eller enstaka träningsprogram. Det kräver ett nyanserat förhållningssätt, som kombinerar förståelse för mänskligt beteende med skräddarsydda utvecklingsplaner.
Att integrera en högpresterande tränare i denna strategi kan vara en spelomvandlare. På Brighter Leaders arbetar vi med tankesätt, kompetensutveckling och miljöoptimering, vilket fungerar som en katalysator i processen. Vi arbetar nära individer för att finjustera deras tankesätt och se till att det överensstämmer med både deras personliga och professionella mål.
Genom att förbättra specifika färdigheter och göra strategiska justeringar av arbetsmiljön hjälper coachen till att överbrygga eventuella klyftor mellan en anställds nuvarande kapacitet och deras rolls krav. Detta skräddarsydda tillvägagÃ¥ngssätt säkerställer att varje individ inte bara passar sin roll mer effektivt utan ocksÃ¥ utmärker sig i den, vilket bidrar till en kultur av hög prestation och tillfredsställelse.Â
I slutändan är målet att främja en organisationskultur där anställda inte bara arbetar; de trivs. Detta är inte bara bra för moralen; det är ett recept för ökad produktivitet och en levande, dynamisk arbetsplats.
När anställda känner att deras arbete resonerar med deras personliga värderingar och utnyttjar deras styrkor, bidrar de mer effektivt och driver organisationens kollektiva framgång. Detta tillvägagångssätt leder till en god cirkel, där arbetstillfredsställelse och produktivitet matas in i varandra, vilket skapar en miljö av tillfredsställelse och prestation.
Gå med i vårt exklusiva nyhetsbrev för att låsa upp hemligheterna bakom högpresterande coaching! Håll dig framme på din professionella resa genom att ta emot expertinsikter, tips och strategier direkt i din inkorg.
